La Sezione Lavoro della Suprema Corte di Cassazione, con una recente sentenza del 22 aprile 2024, ha confermato la sanzione pecuniaria irrogata alla società che volutamente ha evitato di coprire per intero le quote aziendali per soggetti disabili, non avendo dimostrato l’inesistenza di mansioni compatibili con le minorazioni degli invalidi già assunti e addirittura proponendo mansioni che risultavano particolarmente gravose anche per soggetti normodotati.

Il provvedimento è stato pronunciato nei confronti di una azienda produttrice di pasta, dopo l’accertamento della carenza di lavoratori diversamente abili, da cui è dipesa una multa di oltre 25mila euro “a titolo di sanzione amministrativa irrogata in relazione alla mancata copertura della “quota di riserva” destinata ai lavoratori disabili da inserire nelle aziende”.

A confermare la legittimità della multa sono stati innanzitutto i giudici di merito, i quali, sia in primo grado che in appello, hanno respinto le doglianze avanzate dalla società, accertando che la ditta “non ha provveduto, per cause ad essa imputabili, nel termine di 60 giorni dalla insorgenza dell’obbligo, alla copertura della “quota di riserva””.

I giudici di secondo grado, in particolare, hanno sottolineato che “l’obbligo di assunzione di personale disabile pro quota aziendale è tassativo e la mancata assunzione, in assenza di opzione per il pagamento sul fondo alternativo, è sanzionata con pene pecuniarie” e hanno aggiunto che, nel caso di specie, la mancata copertura è stata addirittura ammessa dalla società.

Nello specifico, “la società non ha provveduto ad offrire ai lavoratori disabili mansioni compatibili con il loro stato di minorazione fisica”, mentre “si sarebbero dovute concordare preventivamente con l’ufficio del collocamento le caratteristiche professionali che si era disposti ad inserire nell’organico”; anzi, addirittura “erano state rese disponibili mansioni adatte a soggetti in condizioni fisiche molto resistenti, mansioni che erano oggettivamente incompatibili con la situazione dei disabili emersa nel corso dei colloqui effettuati per il tramite del consulente del lavoro”.

La società, inoltre, “non ha esercitato l’opzione per l’esonero parziale dietro versamento di un contributo al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili”.

Alle obiezioni svolte in sede di Cassazione, la Suprema Corte ha risposto che “sebbene non esista un obbligo in capo al datore di lavoro, che sia tenuto ad avere nell’organico una percentuale di lavoratori invalidi, di procedere ad adattamenti della organizzazione per consentirne l’utilizzazione […] tuttavia, laddove si eccepisca che non si sia potuto dar corso all’assunzione del personale avviato per una incompatibilità tra le mansioni disponibili e l’invalidità, è onere del datore di lavoro dimostrare tale incompatibilità assoluta con tutte le mansioni disponibili”.

Tale obbligo non è altro che l’esternazione dei “princìpi di correttezza e buonafede che sovraintendono in generale allo svolgimento del rapporto di lavoro e che devono guidare la condotta della parte datoriale che in via generale e, salvo i casi di esonero, è tenuta ad assumere lavoratori invalidi”.

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