Certificazione per la Parità di Genere: verso una cultura aziendale più inclusiva!

Pubblicato il: 20 Aprile 2022Categorie: Diritti fondamentali della persona, Diritto civile, Europa, Tutele

L’Ente Nazionale Italiano di Unificazione (UNI) ha pubblicato, in data 16 marzo 2022, un documento tecnico denominato Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022, che definisce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere all’interno delle organizzazioni aziendali, funzionali ad ottenere la Certificazione di Parità di Genere e ridurre il gap di genere all’interno dell’ambiente lavorativo in linea con quanto previsto dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRRMissione n. 5).

Cosa prevede la Missione 5 del PNRR

All’interno del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza si colloca la Missione numero 5, con l’obiettivo di sostenere l’empowerment femminile e contrastare le discriminazioni di genere, incrementare le prospettive occupazionali e il riequilibrio territoriale con il Sud e le aree interne.

Questa Missione – alla quale sono stati destinati circa 20 miliardi di euro – ha un ruolo di grande rilievo nel perseguimento degli obiettivi, trasversali a tutto il PNRR e prevede al suo interno 3 diverse componenti:

a) politiche per il lavoro, per tale componente sono stati stanziati circa 7 miliardi di euro con l’obiettivo di aumentare il tasso di occupazione, facilitando le transizioni lavorative e riducendo il divario di competenze attraverso percorsi di formazione adeguata;

b) valorizzazione del terzo settore e del sociale, alla quale sono stati destinati circa 11 miliardi di euro con l’obiettivo di rafforzare il ruolo dei servizi sociali territoriali e delle politiche per la famiglia, migliorando i sistemi di protezione e inclusione a favore di persone in estrema emarginazione come minori, anziani e persone con disabilità. Un ulteriore aspetto tipico di questa misura è, altresì, il riconoscimento del ruolo dello sport – inteso come strumento di contrasto alla marginalizzazione di soggetti e di comunità locali – nell’inclusione e integrazione sociale.

c) riequilibrio e coesione territoriale, finalizzata a rafforzare la strategia nazionale nelle politiche per il Sud e le aree interne, con misure per il miglioramento della qualità dei servizi scolastici, sanitari e sociali. Ulteriori interventi inerenti tale ambito, al quale sono stati destinati circa 1,98 miliardi di euro, riguarderanno la valorizzazione economica e sociale dei beni confiscati alle mafie e il potenziamento delle infrastrutture di servizio delle Zone Economiche Speciali, al fine di accrescere competitività e attrattività delle attività presenti.

La sfida per i Paesi europei quindi, è quella di presentare un pacchetto di investimenti e riforme che siano coerenti con gli obiettivi della Missione numero 5 del PNRR.

A tal fine, l’Italia ha predisposto nel mese di luglio 2021, tramite la Ministra per le Pari opportunità, un documento per la Strategia Nazionale sulla Parità di Genere (2021-2026), che si ispira alla Gender Equality Strategy 2020-2025 approvata dal Parlamento dell’Unione Europea il 21 gennaio 2021 ed è strettamente correlata agli obiettivi del PNRR.

Tale documento ha trovato la sua prima attuazione nell’approvazione della legge n. 162 del 5 novembre 2021, che ha introdotto rilevanti novità, tra cui l’estensione della nozione di “discriminazione indiretta”, che include “…ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità… pone o può porre il lavoratore… in posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori, limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita e scelte aziendali, limitazione nell’accesso ai meccanismi di avanzamento e progressione di carriera…”, l’ampliamento delle aziende tenute alla presentazione ogni due anni del rapporto sulla situazione del personale e soprattutto, l’introduzione all’art. 46 bis della Certificazione di Parità di Genere (obbligatoria dal 1° gennaio 2022) al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.

La Certificazione di Parità di Genere

Dal 1° gennaio 2022 entra in vigore la Certificazione della Parità di Genere, uno strumento previsto dal PNRR con cui attestare le misure adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere, che consentirà, inoltre, alle organizzazioni aziendali di accedere a sgravi fiscali fino a 50 mila euro e a premialità nella partecipazione a bandi italiani ed europei.

La Certificazione può essere richiesta da qualsiasi tipo di organizzazione aziendale, del settore privato, pubblico o senza scopo di lucro, indipendentemente dalle dimensioni e dalla natura dell’attività (dalle piccole e medie imprese sino alle multinazionali), permettendo alle aziende che ne saranno in possesso di acquisire un importante vantaggio competitivo sul mercato.

Una volta acquisita la certificazione di parità, le aziende potranno comunque chiedere di rivalutarla ogni due anni, laddove sui gap di genere rilevati siano stati effettuati interventi di miglioramento in linea con quanto previsto dalle linee guida.

Come funzionano le linee guida

Le sopra citate linee guida sono il prodotto di un tavolo di lavoro coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, con la partecipazione del Dipartimento per le politiche della famiglia, del Ministero dell’Economia e delle Finanze, del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, del Ministero dello Sviluppo Economico e della Consigliera Nazionale di Parità, ed hanno l’obiettivo di incentivare le imprese ad adottare politiche aziendali adeguate a ridurre il divario di genere in quelle aree che presentano maggiori criticità (ad esempio, l’aspetto retributivo e di crescita professionale) verso una cultura aziendale più inclusiva e rispettosa delle competenze femminili.

Per il monitoraggio degli obiettivi stabiliti dalle linee guida sul sistema di gestione della parità di genere sono stati adottati degli indicatori chiave di prestazione (cosiddetti KPI – Key Performance Indicator), concernenti le differenti variabili che possono contraddistinguere un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere con riferimento a 6 diverse aree, di seguito indicate:

  • cultura e strategia, volta a misurare che i principi e gli obiettivi di inclusione, parità di genere e attenzione alla gender diversity dell’organizzazione aziendale siano coerenti con la sua visione, le finalità e i valori che caratterizzano l’ambiente di lavoro (un indicatore chiave di quest’area è ad esempio, la presenza di politiche che garantiscano che i generi siano equamente rappresentati tra i relatori del panel di tavole rotonde, eventi, convegni o altri eventi anche di carattere scientifico);
  • governance, finalizzata a valutare il grado di maturità del modello di governance dell’organizzazione, attraverso adeguati presidi organizzativi e la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e di controllo dell’organizzazione nonché, la presenza di processi volti a identificare e porre rimedio a qualsiasi evento di non inclusione (ad esempio, la presenza di esponenti del sesso meno rappresentato nell’organo amministrativo e di controllo della organizzazione);
  • processi HR, diretta a misurare il grado di maturità dei principali processi in ambito di Human Resources relativi ai diversi stadi che caratterizzano il ciclo di vita di una risorsa all’interno dell’organizzazione aziendale, che si dovrebbero basare su principi di inclusione e rispetto delle diversità (ad esempio, la previsione di meccanismi di analisi del turnover in base al genere);
  • opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione all’accesso neutrale dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni e la relativa accelerazione (un tipico indicatore chiave di quest’area è ad esempio, la percentuale di donne nell’organizzazione con qualifica di dirigente).
  • equità remunerativa per genere, diretta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni aziendali in relazione al differenziale retributivo tra i generi, comprendente anche compensi non monetari quali sistemi di welfare e well-being aziendale (ad esempio, la percentuale di promozioni per le donne su base annua).
  • tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro, inerente la misurazione del grado di maturità delle organizzazioni aziendali in relazione alla presenza di politiche a sostegno della genitorialità nelle diverse forme e l’adozione di procedure che facilitino e supportino la presenza anche di donne con figli e figlie in età prescolare (ad esempio, la presenza di servizi dedicati al rientro post maternità/paternità come procedure/attività per il back to work, coaching, part-time su richiesta temporaneo e reversibile, smart working, piano welfare ad hoc, asilo nido aziendale).

Ad ogni singola area di valutazione è attribuita una percentuale di peso differente e degli specifici KPI, che contribuiscono alla misurazione del livello attuale di maturità dell’organizzazione e rispetto al quale è misurato il miglioramento nel tempo, con un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni.

Le linee guida prevedono che solamente il raggiungimento del punteggio minimo di sintesi complessivo del 60% determini l’accesso alla certificazione di parità di genere da parte dell’organizzazione aziendale e conseguentemente, la possibilità per imprenditori ed imprenditrici di godere di una serie di incentivi fiscali nonché, la possibilità di partecipare agli appalti pubblici previsti dal PNRR.

Conclusioni

Sebbene l’introduzione della Certificazione della Parità di Genere ha dato il via ad un processo riformatore della cultura aziendale, prefiggendosi l’ambizioso obiettivo di rendere il mondo del lavoro sempre più inclusivo e rispettoso delle competenze femminili, secondo l’ultimo rapporto sulla parità di genere del World Economic Forum (WEF, 2021) nessun Paese al mondo ha ancora colmato i divari di genere.

Le donne non hanno le stesse opportunità degli uomini in termini di trattamento economico, di partecipazione politica e di sicurezza nel mantenimento del posto di lavoro, differenze queste che si sono acuite maggiormente a seguito della pandemia mondiale.

L’Italia si posiziona al 63esimo nella classifica mondiale della parità di genere, guadagnando qualche posto soprattutto grazie alla presenza di donne nella politica ma l’aspetto più critico che caratterizza il nostro Paese rimane, tuttavia, il basso tasso di occupazione femminile sicché, le donne benché risultino essere più istruite degli uomini (secondo quanto emerge dalle statistiche nazionali) sono ancora oggi un soggetto debole sul mercato del lavoro.

Stiamo dunque andando nella giusta direzione sì… ma c’è ancora molto da fare per realizzare un cambiamento sostenibile e durevole nel tempo!

Ultimi Articoli inseriti

Articolo a cura di: Martina Trombetta

Condividi

Certificazione per la Parità di Genere: verso una cultura aziendale più inclusiva!

Pubblicato il: 20 Aprile 2022

L’Ente Nazionale Italiano di Unificazione (UNI) ha pubblicato, in data 16 marzo 2022, un documento tecnico denominato Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022, che definisce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere all’interno delle organizzazioni aziendali, funzionali ad ottenere la Certificazione di Parità di Genere e ridurre il gap di genere all’interno dell’ambiente lavorativo in linea con quanto previsto dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRRMissione n. 5).

Cosa prevede la Missione 5 del PNRR

All’interno del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza si colloca la Missione numero 5, con l’obiettivo di sostenere l’empowerment femminile e contrastare le discriminazioni di genere, incrementare le prospettive occupazionali e il riequilibrio territoriale con il Sud e le aree interne.

Questa Missione – alla quale sono stati destinati circa 20 miliardi di euro – ha un ruolo di grande rilievo nel perseguimento degli obiettivi, trasversali a tutto il PNRR e prevede al suo interno 3 diverse componenti:

a) politiche per il lavoro, per tale componente sono stati stanziati circa 7 miliardi di euro con l’obiettivo di aumentare il tasso di occupazione, facilitando le transizioni lavorative e riducendo il divario di competenze attraverso percorsi di formazione adeguata;

b) valorizzazione del terzo settore e del sociale, alla quale sono stati destinati circa 11 miliardi di euro con l’obiettivo di rafforzare il ruolo dei servizi sociali territoriali e delle politiche per la famiglia, migliorando i sistemi di protezione e inclusione a favore di persone in estrema emarginazione come minori, anziani e persone con disabilità. Un ulteriore aspetto tipico di questa misura è, altresì, il riconoscimento del ruolo dello sport – inteso come strumento di contrasto alla marginalizzazione di soggetti e di comunità locali – nell’inclusione e integrazione sociale.

c) riequilibrio e coesione territoriale, finalizzata a rafforzare la strategia nazionale nelle politiche per il Sud e le aree interne, con misure per il miglioramento della qualità dei servizi scolastici, sanitari e sociali. Ulteriori interventi inerenti tale ambito, al quale sono stati destinati circa 1,98 miliardi di euro, riguarderanno la valorizzazione economica e sociale dei beni confiscati alle mafie e il potenziamento delle infrastrutture di servizio delle Zone Economiche Speciali, al fine di accrescere competitività e attrattività delle attività presenti.

La sfida per i Paesi europei quindi, è quella di presentare un pacchetto di investimenti e riforme che siano coerenti con gli obiettivi della Missione numero 5 del PNRR.

A tal fine, l’Italia ha predisposto nel mese di luglio 2021, tramite la Ministra per le Pari opportunità, un documento per la Strategia Nazionale sulla Parità di Genere (2021-2026), che si ispira alla Gender Equality Strategy 2020-2025 approvata dal Parlamento dell’Unione Europea il 21 gennaio 2021 ed è strettamente correlata agli obiettivi del PNRR.

Tale documento ha trovato la sua prima attuazione nell’approvazione della legge n. 162 del 5 novembre 2021, che ha introdotto rilevanti novità, tra cui l’estensione della nozione di “discriminazione indiretta”, che include “…ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità… pone o può porre il lavoratore… in posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori, limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita e scelte aziendali, limitazione nell’accesso ai meccanismi di avanzamento e progressione di carriera…”, l’ampliamento delle aziende tenute alla presentazione ogni due anni del rapporto sulla situazione del personale e soprattutto, l’introduzione all’art. 46 bis della Certificazione di Parità di Genere (obbligatoria dal 1° gennaio 2022) al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.

La Certificazione di Parità di Genere

Dal 1° gennaio 2022 entra in vigore la Certificazione della Parità di Genere, uno strumento previsto dal PNRR con cui attestare le misure adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere, che consentirà, inoltre, alle organizzazioni aziendali di accedere a sgravi fiscali fino a 50 mila euro e a premialità nella partecipazione a bandi italiani ed europei.

La Certificazione può essere richiesta da qualsiasi tipo di organizzazione aziendale, del settore privato, pubblico o senza scopo di lucro, indipendentemente dalle dimensioni e dalla natura dell’attività (dalle piccole e medie imprese sino alle multinazionali), permettendo alle aziende che ne saranno in possesso di acquisire un importante vantaggio competitivo sul mercato.

Una volta acquisita la certificazione di parità, le aziende potranno comunque chiedere di rivalutarla ogni due anni, laddove sui gap di genere rilevati siano stati effettuati interventi di miglioramento in linea con quanto previsto dalle linee guida.

Come funzionano le linee guida

Le sopra citate linee guida sono il prodotto di un tavolo di lavoro coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, con la partecipazione del Dipartimento per le politiche della famiglia, del Ministero dell’Economia e delle Finanze, del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, del Ministero dello Sviluppo Economico e della Consigliera Nazionale di Parità, ed hanno l’obiettivo di incentivare le imprese ad adottare politiche aziendali adeguate a ridurre il divario di genere in quelle aree che presentano maggiori criticità (ad esempio, l’aspetto retributivo e di crescita professionale) verso una cultura aziendale più inclusiva e rispettosa delle competenze femminili.

Per il monitoraggio degli obiettivi stabiliti dalle linee guida sul sistema di gestione della parità di genere sono stati adottati degli indicatori chiave di prestazione (cosiddetti KPI – Key Performance Indicator), concernenti le differenti variabili che possono contraddistinguere un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere con riferimento a 6 diverse aree, di seguito indicate:

  • cultura e strategia, volta a misurare che i principi e gli obiettivi di inclusione, parità di genere e attenzione alla gender diversity dell’organizzazione aziendale siano coerenti con la sua visione, le finalità e i valori che caratterizzano l’ambiente di lavoro (un indicatore chiave di quest’area è ad esempio, la presenza di politiche che garantiscano che i generi siano equamente rappresentati tra i relatori del panel di tavole rotonde, eventi, convegni o altri eventi anche di carattere scientifico);
  • governance, finalizzata a valutare il grado di maturità del modello di governance dell’organizzazione, attraverso adeguati presidi organizzativi e la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e di controllo dell’organizzazione nonché, la presenza di processi volti a identificare e porre rimedio a qualsiasi evento di non inclusione (ad esempio, la presenza di esponenti del sesso meno rappresentato nell’organo amministrativo e di controllo della organizzazione);
  • processi HR, diretta a misurare il grado di maturità dei principali processi in ambito di Human Resources relativi ai diversi stadi che caratterizzano il ciclo di vita di una risorsa all’interno dell’organizzazione aziendale, che si dovrebbero basare su principi di inclusione e rispetto delle diversità (ad esempio, la previsione di meccanismi di analisi del turnover in base al genere);
  • opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione all’accesso neutrale dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni e la relativa accelerazione (un tipico indicatore chiave di quest’area è ad esempio, la percentuale di donne nell’organizzazione con qualifica di dirigente).
  • equità remunerativa per genere, diretta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni aziendali in relazione al differenziale retributivo tra i generi, comprendente anche compensi non monetari quali sistemi di welfare e well-being aziendale (ad esempio, la percentuale di promozioni per le donne su base annua).
  • tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro, inerente la misurazione del grado di maturità delle organizzazioni aziendali in relazione alla presenza di politiche a sostegno della genitorialità nelle diverse forme e l’adozione di procedure che facilitino e supportino la presenza anche di donne con figli e figlie in età prescolare (ad esempio, la presenza di servizi dedicati al rientro post maternità/paternità come procedure/attività per il back to work, coaching, part-time su richiesta temporaneo e reversibile, smart working, piano welfare ad hoc, asilo nido aziendale).

Ad ogni singola area di valutazione è attribuita una percentuale di peso differente e degli specifici KPI, che contribuiscono alla misurazione del livello attuale di maturità dell’organizzazione e rispetto al quale è misurato il miglioramento nel tempo, con un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni.

Le linee guida prevedono che solamente il raggiungimento del punteggio minimo di sintesi complessivo del 60% determini l’accesso alla certificazione di parità di genere da parte dell’organizzazione aziendale e conseguentemente, la possibilità per imprenditori ed imprenditrici di godere di una serie di incentivi fiscali nonché, la possibilità di partecipare agli appalti pubblici previsti dal PNRR.

Conclusioni

Sebbene l’introduzione della Certificazione della Parità di Genere ha dato il via ad un processo riformatore della cultura aziendale, prefiggendosi l’ambizioso obiettivo di rendere il mondo del lavoro sempre più inclusivo e rispettoso delle competenze femminili, secondo l’ultimo rapporto sulla parità di genere del World Economic Forum (WEF, 2021) nessun Paese al mondo ha ancora colmato i divari di genere.

Le donne non hanno le stesse opportunità degli uomini in termini di trattamento economico, di partecipazione politica e di sicurezza nel mantenimento del posto di lavoro, differenze queste che si sono acuite maggiormente a seguito della pandemia mondiale.

L’Italia si posiziona al 63esimo nella classifica mondiale della parità di genere, guadagnando qualche posto soprattutto grazie alla presenza di donne nella politica ma l’aspetto più critico che caratterizza il nostro Paese rimane, tuttavia, il basso tasso di occupazione femminile sicché, le donne benché risultino essere più istruite degli uomini (secondo quanto emerge dalle statistiche nazionali) sono ancora oggi un soggetto debole sul mercato del lavoro.

Stiamo dunque andando nella giusta direzione sì… ma c’è ancora molto da fare per realizzare un cambiamento sostenibile e durevole nel tempo!

Articolo a cura di: Martina Trombetta